女性役職者が半数以上―当事業所「ねいろ」が目指すこれからの働き方

宮崎市大橋にあります「 生活介護事業所 」ねいろ の なかにし です。

当事業所では多くの女性職員が活躍しており、役職者の半数以上を女性が占めています。日々の支援や家族との連携、職員育成、事業所運営など、さまざまな場面で力を発揮してくれていることは、当事業所の大きな特徴です。
女性活躍推進法が施行されてから１０年が過ぎました。今や各企業で働く人の半数近くは女性だといいます。人口減少が進む中、労働力の確保は企業の成長には欠かせないものです。一人ひとりが能力を発揮できる環境づくりというのは社会の活力にもなり、それは個人としても収入が増えることになって生活が豊かになることを意味しています。

障がい福祉サービスにおいては、サービス管理責任者と育児休業時の配置を見直す案も浮上しています。国は、指定・変更届へ実践研修修了日、更新研修修了日、次回期限を記載して、研修修了の都度届ける案を提示します。また、産休・育児休業等でも一定条件下のみなし配置を認める方向でもあります。

女性活躍推進法は、働く女性が能力を十分に発揮できる環境づくりを進める法律です。令和8年4月からは、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務付けられました。100人以下の事業主は努力義務ですが、規模にかかわらず、公平な職場づくりは重要な経営課題です。
女性の人数や管理職比率が高いだけで、女性活躍が実現したとは限りません。採用、配置、研修、昇進、賃金に不合理な差がないか、役職者に責任だけが集中していないか、出産や育児を理由にキャリアを諦めていないかを確認する必要があります。
課題の一つが、「家事や育児、家族の介護は女性が担うもの」「女性は管理職を望まない」といったアンコンシャス・バイアスです。これは、自分でも気付きにくい無意識の思い込みを意味します。本人の希望を確認せず、重要な仕事や研修の機会から外すことは、善意からであっても成長の機会を奪う可能性があります。
地方では、希望する職種や待遇、能力を生かせる職場が少ないと感じることが、若年女性の都市部への流出につながっていると指摘されています。令和7年には、10～20代女性の転出超過割合が同年代男性を上回りました。地域に魅力ある職場をつくることは、事業所の人材確保だけでなく、地域の持続性にも関わります。
生活介護事業所として取り組むべきことは、第一に、職務内容と評価基準を明確にし、性別ではなく能力、経験、役割に基づいて評価することです。第二に、短時間勤務、休暇、勤務日の調整などを活用し、育児・介護・治療と仕事を両立できる環境を整えます。制度があっても利用しづらければ意味がないため、会社として利用を後押しする姿勢も欠かせません。
また、男性職員の育児休業や家族介護への参加を促すことも女性活躍の一部です。女性だけに両立支援を求めるのではなく、男女ともに家庭生活を担える職場にすることで、負担の偏りを減らせます。ハラスメント相談窓口、定期的な面談、研修機会、管理職候補者への段階的な育成も必要です。
人材確保が難しくなる障がい福祉業界において、女性が安心して働き続け、意思決定にも参加できる職場は、サービスを将来へつなぐ基盤になります。当事業所「ねいろ」は現在の女性役職者比率を一つの強みとしながら、数字だけに満足せず、誰もが生活と仕事を両立し、その人らしい力を発揮できる事業所づくりを進めてまいります。

宮崎県では高次脳機能障がいの生活課題を調査していくようです。当事者・家族を対象にして、生活上の困りごとや必要な支援を調べるアンケートが始まりました。今後、生活介護事業所での受け入れ、地域連携、支援者研修等の施策に反映されるでしょう。

それでは。

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生 活 介 護 事 業 所 ね い ろ
事務長　中西 茂寿
【公認心理師】【社会福祉士】【精神保健福祉士】